Este 1 de agosto entra en vigencia la Ley 21.643, conocida como “Ley Karin”. Un cuerpo legal que modifica distintas normativas vigentes con el fin de prevenir y sancionar de manera correcta las situaciones de acoso, maltrato y violencia en los puestos de trabajo.

Son muchas las expectativas puestas sobre esta nueva ley, las cuales son comprensibles ante el alza sostenida de los casos de violencia laboral de distinto tipo. Y si bien lo que viene es un gran avance normativo, desde Fenpruss queremos relevar algunas materias que tienen relación con esta nueva ley. En primer lugar, el hecho de que, en nuestra salud pública, las situaciones de maltrato y acoso tienen como telón de fondo un contexto complejo de sobrecarga, presión externa y falta de recursos. Y en segundo lugar, que ni esta ni ninguna ley va a terminar de plano con la violencia laboral si no logramos un cambio en nuestra cultura organizacional y la forma de relacionarnos en los puestos de trabajo.

En relación a lo primero, hay que hacer notar que desde hace muchos años, pero con más fuerza a partir de la pandemia del COVID-19, la salud mental de las y los trabajadores de la salud ha ido en desmedro. Ser parte de la salud pública es estar sometido a altos niveles de presión, turnos desgastantes, falta de infraestructura y recursos adecuados, y otras situaciones que van derivando en niveles de estrés y cansancio extremos.

Por lo mismo, no es de extrañar el aumento de licencias médicas del personal de salud en los últimos años, especialmente a partir de la emergencia sanitaria que requirió un gran esfuerzo adicional por parte de los equipos. Situaciones que se acrecientan a raíz de falencias estructurales dentro del sistema, que le dificultan a las y los trabajadores cubrir todas las necesidades que tiene la sociedad, lo que, por cierto, genera un ambiente de insatisfacción de quienes hacen uso de los sistemas públicos de salud. Todo lo anterior deviene en un aumento de los riesgos psicosociales que impactan directamente en los climas laborales, aumentando así las probabilidades de existencia de situaciones de acoso y violencia en el mundo del trabajo.

Así, en los últimos años hemos visto cómo se multiplican las denuncias por acoso y maltrato, así como lamentables situaciones en que colegas han llegado a quitarse la vida por culpa del acoso sistemático del que han sido víctimas. Sin ir más lejos, el suicidio de la TENS Karin Salgado fue lo que motivó a impulsar la ley que hoy lleva su nombre.

El contenido de la ley y su implementación

Mucho se ha dicho en los medios sobre la Ley Karin, por lo que vale explicar cuáles son sus puntos centrales. En resumen, las novedades más significativas se pueden resumir en que la nueva ley:

1.- Indica que las relaciones laborales deben fundarse en el trato libre de violencia.

2.- Establece que no es necesario que una conducta de acoso o violencia sea reiterativa para ser considerada como falta y objeto de investigación.

3.- Establece obligaciones de protección a víctimas, así como de resguardo de la honra, privacidad e integridad de todas las personas involucradas en denuncias.

4.- Indica que las jefaturas tienen el deber de informar y capacitar de forma oportuna y adecuada a las y los trabajadores en estas materias.

En virtud de lo anterior, vale aclarar que la Ley Karin viene a modificar, actualizar e incluir conceptos que impulsan a mejorar los ambientes laborales y a generar protocolos para abordar fuertemente la prevención, pero también los sistemas de denuncia, investigación y sanción de conductas de acoso en el mundo del trabajo.

También es necesario explicar cómo vendrá a operar esto en el sector público. Si bien los organismos están obligados a contar con nuevos protocolos para la prevención y sanción de hechos de acoso o maltrato, y se amplían los derechos procedimentales de las víctimas, las denuncias formales seguirán canalizándose a través de los instrumentos clásicos de investigación sumaria o sumario administrativo.

Desde hace muchos años las organizaciones venimos advirtiendo de lo poco adecuado de estos instrumentos para tratar denuncias, especialmente cuando se trata de casos de acoso y violencia, o que requieren de perspectiva de género para su abordaje.

Temas tan sensibles y que sin duda son motivo de conflicto interno, no pueden ser investigados y juzgados por funcionarios/as de los mismos servicios. Personal que, por lo demás, es sacado de sus labores habituales para participar de un sumario, lo que es un gran problema en una salud pública que carece del personal suficiente.

Esto se suma a lo ya advertido por Fenpruss y otras organizaciones en cuanto a la demora de los sumarios actuales por acoso y  violencia, los cuales se pueden extender por meses e incluso años, extendiendo una sensación de impunidad en nuestros ambientes laborales.

¿Qué pasará cuando, al calor de la Ley Karin, aumenten exponencialmente las denuncias y procesos sumariales? ¿Cuántos trabajadores/as valiosos/as para el funcionamiento de los servicios serán sacados de sus labores para cumplir con estos procesos administrativos obsoletos? ¿Cuánto se van a demorar estos sumarios ante la sobrecarga que hoy ya existe?

Como Fenpruss hemos planteado que el tratamiento de estas denuncias debe hacerse de forma responsable y con el apoyo de personas externas, en lo ideal con formación en estos temas, que permitan darle buen curso y celeridad a los procesos. Pero sabemos que esto no resolverá el problema de fondo.

La implementación de la Ley Karin nos viene a interpelar no solamente para mejorar los procesos administrativos, sino para generar cambios profundos en la forma en que nos relacionamos. Si bien hemos enunciado elementos que en parte pueden explicar la mala calidad actual de nuestros ambientes laborales, en ningún caso justifican el maltrato, el acoso y la violencia.

No podemos seguir fomentando una cultura del maltrato que se vive hoy entre pares, pero más crudamente entre personas de distintas jerarquías, con internos y estudiantes en práctica, y entre hombres y mujeres por razones de género u orientación sexual.

Las leyes establecen marcos y procedimientos, pero no son la solución del problema. Por ello nuestro llamado es que todas y todos tomemos conciencia de nuestras acciones y actitudes. Es nuestro deber evitar el maltrato, así como el acoso sexual y laboral; y por ello somos los llamados a generar ambientes de trabajo sanos.

El trabajo para erradicar la violencia no termina con la implementación de la Ley Karin, mas bien este es un punto de partida para que todas y todos nos hagamos responsables de nuestro rol en este proceso de cambio.

Fomentemos el buen trato, la empatía y la resolución sana de conflictos. Escuchemos y apoyemos a quienes están sufriendo alguna situación de violencia. Cambiemos nuestras propias formas para, de paso, también cambiar la salud pública de Chile.